日前，各地陸續(xù)展開2023年公務員省考招錄，多地將部分崗位的年齡要求放寬至40周歲，引發(fā)人們對能否打破“35歲職場門檻”話題的關注。

需要指出的是，年齡要求放寬至40周歲，是有一定前提條件的。比如在針對碩士、博士研究生的招考條件中，并不是第一次出現(xiàn)。而且相關崗位往往是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線或者邊遠地區(qū)，崗位總量也比較有限。但不管怎么說，公務員考試歷來都具有風向標意義。哪怕是細微的改變，都會對全社會各行業(yè)具有積極的導向作用。

為什么這么講，說35歲是職場門檻，其實在很多地方已經變成了30歲是職場門檻。今年2月初，相關報道就引發(fā)了熱議。建議不得將年齡作為招聘辭退紅線、建議部分崗位向35歲以上群體傾斜、建議給女員工占比高的企業(yè)減稅、建議對35歲職場門檻增加監(jiān)管處罰……今年全國兩會上，多個代表委員的建議登上熱搜，直指當前就業(yè)市場的不良傾向，即各種“就業(yè)門檻”正在破壞就業(yè)公平、影響一些人積極就業(yè)的信心。

中國長期以來的人口紅利，讓企業(yè)用工習慣了“掐尖”的用人方式和超時超量的工作強度。不得不說，30歲入職門檻、35歲職場危機等等，都算是一種長期默認的用人規(guī)則，而這個規(guī)則是在以往的社會背景下形成的。一些勞動密集型行業(yè)的確需要年輕勞動力來完成工作，而在過去很長一段時間里，社會勞動力年輕且充足。不少企業(yè)尤其是新興互聯(lián)網(wǎng)公司片面地追求員工年輕化，在招聘時明里暗里設置年齡門檻，導致一些“大齡求職者”要么無法投遞簡歷，要么投了簡歷也被篩除。在一些公司，職員工達到35歲時，如果還沒有進入管理層，也面臨被淘汰、“優(yōu)化”的危機。

但設置就業(yè)年齡門檻實際折射了單位用人理念的誤區(qū)，既想勞動力便宜、好用，又忽視產業(yè)轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備。一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，也許各有各的理由。但從勞動力市場整體的供需格局來看，此類做法是存在邏輯硬傷的。有評論指出：就業(yè)歧視帶來的危害是明顯的，它不僅顯著縮短社會成員的就業(yè)“黃金期”，帶來巨大的人才浪費，對企業(yè)發(fā)展也極為不利。知乎上曾有一個閱讀量400多萬的帖子提到，“如果知道35歲就要被辭退，那我還努力深耕一個領域做什么呢”。

當然，需要指出的是，放開年齡限制，并不意味著放松對公平的要求。社會需要倡導一種理性的用人觀念。讓人力真正成為資源，既不讓年輕勞動力被“過分使用”，也不讓中高齡勞動力被“過分浪費”。公務員報考放寬年齡限制，是對社會觀念的有力撥正，讓廣大勞動者在就業(yè)市場更安心，也更有信心。

“30歲求職嫌老， 60歲退休嫌早”。未來社會要面對的是勞動力減少和老齡化的問題。在這樣一個大背景下，認真對待求職年齡門檻顯得很有必要。未來，如果這個年齡門檻還不改變，用人單位將面對不小的用工缺口和壓力，社會也將面臨人力資源和才智資源的雙重浪費，這是毋庸置疑的。

這個世界上就沒有跨不過去的門檻，如果有，那就要想方設法去把它“拆”掉。

小馬飛刀

責任編輯：王旭偉